Sylvia Chrominska - 2 novembre 2010

Allocution de Sylvia Chrominska
Chef, Groupe Ressources humaines
et Communications mondiales
de la Banque Scotia

Prononcée à la conférence Les femmes et la gouvernance d'entreprise organisée par le Haut-commissariat du Canada en Trinité-et-Tobago
Port of Spain, Trinité-et-Tobago

Le 2 novembre 2010

C'est un grand honneur pour moi de rencontrer Son Excellence, Karen L. McDonald, Haut-commissaire pour le Canada auprès de la République de Trinité-et-Tobago ainsi que toutes les autres conférencières et toutes les personnes qui assistent à cette conférence sur le rôle croissant des femmes dans la gouvernance d'entreprise. Merci de m'avoir invitée et de me faire ce chaleureux accueil.

Il ne fait aucun doute que les femmes améliorent les organisations où elles sont présentes - en particulier quand il est leur est possible d'agir au niveau le plus élevé, celui du conseil d'administration.

Certaines études nous disent que la question de la représentation des femmes dans les conseils d'administration des sociétés est en train d'évoluer - pour passer d'une vision fondée sur l'égalité des sexes à un examen plus axé sur l'efficacité de la gouvernance d'entreprise et de la performance financière. Et je serais plutôt d'accord avec ces propos. Ce n'est pas tant une question de pratiques de recrutement équitables ou d'image de marque que de rendements servis aux actionnaires.

Mais les progrès sont trop lents. Il existe toujours pour les femmes d'importants obstacles à franchir pour siéger dans un conseil d'administration. Nous devons nous attaquer à ce défi et vaincre les obstacles. Et nous devons agir vite et de concert si nous voulons faire avancer les choses. Ceci dit, en considérant nos progrès à ce jour, et les projections sur l'avenir, si nous restons à ne rien faire sinon attendre que la situation évolue, cela prendra des années, voire des siècles, pour arriver à une représentation de 50 % dans les conseils d'administration.

Prenons l'exemple du Canada. Entre 2005 et 2009, le nombre de sièges occupés par des femmes dans les conseils d'administration des 500 principales entreprises canadiennes a progressé d'un demi-point de pourcentage par année, pour passer de 12 % à 14 %. (Source : étude Catalyst Census: Financial Post 500 Women Board Directors, 2010, Catalyst Canada.)

À ce rythme, il faudrait attendre jusqu'en 2082 pour voir les Canadiennes occuper la moitié des sièges des conseils d'administration de ces sociétés.

Devoir attendre 70 ans ou plus pour atteindre la parité de la représentation, ce n'est pas acceptable - c'est tout simplement trop long. Nous devons faire en sorte que le changement intervienne maintenant, pour nous-mêmes et pour que la prochaine génération n'ait pas à se heurter aux mêmes barrières.

Ici, en Trinité-et-Tobago, je sais que vous êtes confrontées à beaucoup des mêmes problèmes qu'au Canada et je ne saurais trop vous inciter à faire en sorte d'être en position de prendre votre place à la table.

La question de la gouvernance d'entreprise a fait l'objet d'une attention accrue au cours de la dernière décennie en raison, selon moi, des revers éprouvés par certaines entreprises des plus prestigieuses. En 2002, nous avons assisté à un nombre sans précédent de scandales touchant des entreprises, comme ceux de Enron, Tyco et WorldCom. Plus récemment, pendant la crise, de nombreuses institutions financières ont fait faillite ou ont été renflouées, parmi lesquelles certaines des plus grandes comme Bear Stearns, Fannie Mae, Lehman Bros et AIG, pour n'en citer que quelques-unes.

Bien sûr, de nombreux facteurs ont contribué à la crise. Mais, on peut dire honnêtement qu'une partie du blâme peut être attribuée aux ratés de la gouvernance d'entreprise. En particulier, les faiblesses du conseil d'administration au niveau de la surveillance, de la gestion du risque et des pratiques de rémunération des dirigeants qui encouragent la prise de risques à outrance.

Les sociétés ont sacrifié les investissements à long terme pour atteindre leurs objectifs de gains à court terme. Les programmes de rémunération ont trop insisté sur les primes annuelles et ont entraîné des comportements de gestion néfastes qui, au bout du compte, se sont traduits par des pertes considérables.

Dans le but d'explorer le rôle joué par le leadership et la gouvernance dans la crise économique, la première école de commerce du Canada, la Richard Ivey School of Business, a rencontré, cette année, des dirigeants du secteur privé, du secteur public et d'organismes sans but lucratif à travers le monde. On a demandé à plus de 300 dirigeants si un meilleur leadership et une meilleure gouvernance auraient pu permettre d'éviter la crise économique. La réponse unanime a été oui.

Cette étude intitulée "Leadership on Trial: A Manifesto for Leadership Development" - s'est concentrée sur trois aspects de l'échec du leadership :

La compétence.
Le caractère, incluant la faiblesse des valeurs morales, les traits de personnalité comme la confiance en soi excessive et l'hyper-compétitivité.
L'engagement, dans son rapport envers les résultats et les responsabilités envers la communauté et la société.

Comme dans une organisation, il revient au conseil d'administration de poser les bonnes questions et de confronter la direction, ces échecs, pointent d'une certaine manière vers la faiblesse de la gouvernance de la part de ce conseil. Si je dis cela, c'est qu'en dernière analyse, le rôle du conseil d'administration est : «d'agir en tant que fiduciaire, de superviser les opérations de l'entreprise au nom des actionnaires dans le meilleur intérêt de l'entreprise».

Au chapitre des déficiences de la gouvernance dans le secteur financier, des erreurs ont été faites, erreurs qui ont entraîné un ralentissement économique qui s'est répercuté dans tout le globe.

La rapidité et l'ampleur de la reprise économique reste encore à voir. Nous sommes entrés dans une 'nouvelle normalité' dans laquelle le paysage des affaires a fondamentalement changé. Nous en sommes à apprendre du passé et à repenser la manière dont nous fonctionnons afin d'être préparés aux défis et aux opportunités qui nous attendent.

Pour les entreprises qui mènent et dirigent l'économie, l'efficacité de la gouvernance d'entreprise est aujourd'hui d'une importance primordiale et elle ne le sera que davantage dans le futur. Assurément, un des moyens les plus évidents pour renforcer la gouvernance des entreprises est de recruter dans un bassin de talents le plus vaste et le plus riche possible. Pour ce faire, on devra s'efforcer d'obtenir une plus grande diversité et, ici, la plus grande représentation des femmes joue un rôle clé.

Comme je l'ai souligné plus tôt, la présence des femmes dans les conseils d'administration est faible; mais elle varie selon les pays. Trois pays scandinaves occupent la tête du classement de la plus forte représentation féminine dans les conseils d'administration :

Norvège à 34,3 %
Suède à 23,9 %
Finlande à 23,4 %
Philippines 19,1 %
Afrique du Sud à 15,5 %
États-Unis à 15,2 %.

(Source : étude Women on Boards, 2010, Catalyst Canada.)

Au Canada, où les femmes représentent près de la moitié de la population active, elles ne détiennent que 14 % des sièges des conseils d'administration des 500 plus importantes entreprises. Dans ce type d'entreprises, plus de 40 % d'entre elles n'ont aucune présence féminine dans leur conseil. (Source: étude Catalyst Census: Financial Post 500 Women Board Directors, 2010, Catalyst Canada.)

Je n'ai pas été en mesure de trouver suffisamment de données sur Ia présence des femmes dans les conseils d'administration en Trinité et Tobago. Néanmoins, j'ai appris qu'une étude sur la représentation féminine dans les conseils et les commissions de ce pays était en cours cette année mais les résultats ne sont pas encore disponibles.

Au niveau géographique, les données disponibles les plus proches concernent la Jamaïque, où la présence des femmes dans les conseils d'administration est de 16 % dans le secteur privé et de 33 % dans le secteur public. Selon le Women's Resource and Outreach Centre de la Jamaïque, la progression a été lente au cours de la dernière décennie - avec seulement une augmentation de 2 % au niveau privé et de 4 % au niveau public.

Il est clair que la sous-représentation des femmes est vraiment un problème mondial. Ceci établi, faisons maintenant une analyse de rentabilité pour démontrer la nécessité d'un changement.

En 2007, d'importantes constatations ont été publiées par Catalyst, une organisation internationale qui travaille à l'inclusion féminine en milieu de travail et au développement des opportunités pour les femmes et les entreprises. En moyenne, les entreprises de Fortune 500 comptant davantage de femmes dans leur conseil d'administration ont mieux performé que celles où leur nombre était moindre.

Le rendement des capitaux propres y était de 53 % supérieur
Le rendement des ventes y était de 42 % supérieur
Le rendement du capital investi y était de 66 % supérieur

En approfondissant, on apprend que la performance était plus forte que la moyenne pour les entreprises ayant trois femmes ou plus au conseil d'administration.

Et ces résultats se retrouvaient dans toutes les industries, des soins de santé aux services financiers en passant par les technologies de l'information.

Souvenons-nous qu'il s'agit d'entreprises ayant trois femmes ou plus à leur conseil, ce qui est une représentativité relativement forte. Je pense que cela souligne l'importance d'une masse critique où plusieurs femmes ont un plus grand impact décisionnel que, par exemple, une seule femme avec une seule voix.

Le Conference Board of Canada a publié une étude en 2002 qui établit une corrélation entre la présence des femmes dans les conseils d'administration et une meilleure gouvernance d'entreprise.

Dans les conseils comptant trois femmes ou plus, plus de 90 % d'entre eux étaient en faveur de directives concernant les conflits d'intérêt. Ce pourcentage tombait à moins de 60% dans les conseils entièrement masculins.

Dans les conseils comptant deux femmes ou plus, environ les trois quarts d'entre eux effectuaient des évaluations du rendement formelles. Moins de la moitié des conseils entièrement masculins faisaient de même.

Cette étude a également mis en lumière que les conseils avec une représentation féminine élevée étaient plus enclins à se doter de programmes d'orientation formels.

Tous ces éléments peuvent contribuer de façon significative à améliorer l'efficacité de la gouvernance.

Alors quelles sont les raisons qui font que les organisations n'arrivent pas à intégrer plus de femmes dans leur conseil?

Il en existe plusieurs contre lesquelles on doit lutter :

Les conseils recherchent des candidats uniquement au niveau de la haute direction.
Ils ne recherchent que dans leurs réseaux existants - auxquels, nous le savons, l'accès des femmes est limité.
Les conseils principalement composés d'hommes recherchent des candidats qui sont comme eux - des hommes.

Au Canada, plus de 70 % des membres des conseils d'administration indiquent que la méthode la plus couramment utilisée pour recruter un nouvel administrateur consiste à se baser sur les recommandations des administrateurs en place - et non pas par le biais de tactiques de recrutement formel. C'est un cercle vicieux. Les deuxième et troisième méthodes le plus souvent utilisées consistent à faire identifier les candidats par le comité de recrutement du conseil ou par le chef de la direction ou d'autres instances internes. Le recours à une firme extérieure arrive très loin derrière en cinquième position. (Source : étude Directors Survey in collaboration with the institute of corporate directors, 2009, Clarkson Centre-PricewaterhouseCoopers.)

Pour les femmes, cela signifie qu'elles doivent s'assurer de faire partie des bons réseaux. Et nous devons aussi nous assurer d'être prêtes à remplir les fonctions d'administratrice quand des entreprises sont à la recherche des talents disponibles, en dehors de la direction et des réseaux traditionnels.

Une autre explication du manque de représentation féminine dans les conseils d'administration tient au fait que le recrutement des membres du conseil se fait habituellement dans le même petit bassin de candidats - qui lui aussi souffre d'une faible représentation féminine - dans les instances supérieures de leurs organisations. De fait, en 2007, 20,2 % des sièges vacants dans les conseils des 500 principales entreprises du Canada ont été attribués à des gens qui avaient déjà occupé un siège au conseil de l'une de ces entreprises (Source : étude Catalyst census of women board of directors of the FP500: Voices from the boardroom, 2008, Catalyst Canada.)

Les entreprises ont besoin des meilleurs et des plus compétents - dans les deux sexes.

Si nous nous en tenons uniquement au pouvoir d'achat, la base de clientèle de nombreuses entreprises est féminine, étant donné que les femmes contrôlent plus de la moitié des dépenses de consommation. Aux États-Unis, par exemple, les données les plus récentes indiquent que les femmes contrôlent environ 70 % des dépenses des ménages. (Source : Boston Consulting Group, 2009.)

Les entreprises qui n'incluent pas de femmes dans leur conseil d'administration limitent donc leurs perspectives et sont, à l'évidence, désavantagées.

Les recherches montrent qu'il est rentables d'avoir un conseil diversifié. Des gens d'horizons divers auront une vision différente des mêmes problèmes, ce qui se traduira par une plus grande innovation, un renforcement du processus de résolution des problèmes, de la gestion du risque et de la performance organisationnelle. Dans une économie mondiale de plus en plus complexe, le fait de pouvoir faire appel à un large éventail de formations, d'expériences, de points de vue et de compétences est d'une importance critique pour le succès d'une entreprise.

Outre ces analyses plaidant pour la diversité, il y a de plus en plus de pression de la part des instances de législation, de régulation et autres pour accroître la représentation féminine et la diversité dans les conseils d'administration.

Certains pays sont allés jusqu'à imposer des quotas.

En Norvège, après le vote d'une loi (qui impose une représentation féminine de 40 % dans les conseils), le pourcentage de femmes dans les conseils norvégiens a grimpé de un peu moins de 10 % en 2002 à environ 34,25 % aujourd'hui, ce qui représente le plus haut pourcentage au monde.
Et, bien que le système des quotas ait entraîné au départ beaucoup de débats dans ce pays, les résultats parlent d'eux-mêmes et les Norvégiens ne remettent plus en question la contribution qu'apportent les femmes dans les conseils d'administration.
Une importante conséquence des quotas a été qu'une fois que les entreprises ont dû inclure plus de femmes dans leur conseil, elles se sont davantage focalisées sur les qualifications exigées des administrateurs. Et une fois les exigences écrites noir sur blanc, des normes de qualifications communes se sont ensuite appliquées aux hommes.

D'autres pays adoptent des pratiques similaires :

Au Canada, le Conseil canadien pour la diversité administrative a pour objectif de faire passer à 20 % d'ici 2013 la représentation des femmes dans les conseils des 500 plus importantes entreprises.
L'Espagne et la Suède ont toutes deux établi des quotas qui deviendront effectifs en 2015.
En France, on envisage de faire passer une loi pour faire passer à au moins 20 %, d'ici trois ans, la représentation des femmes dans les conseils.
L'Australie a adopté la règle «if not, why not?» (Sinon, pourquoi?). Les entreprises sont tenues de communiquer les mesures qu'elles ont prises en faveur de la diversité et, si elles n'ont pas atteint un niveau de diversité suffisant, elles doivent expliquer pourquoi.
L'Allemagne n'impose pas de quotas mais les entreprises doivent, chaque année, divulguer leur non-conformité aux objectifs de diversité recommandés pour les divers types de conseils.

Aux États-Unis, les entreprises sont aussi tenues de divulguer les informations sur la diversité de leur conseil d'administration et l'expérience et la formation des administrateurs est examinée de façon plus rigoureuse.

Les organisations sont désormais tenues par la Commission des valeurs mobilières de donner à leurs investisseurs une vue plus précise de la manière dont elles désignent leurs administrateurs.

Les 30 entreprises du Dow Jones, ainsi que cinq autres institutions financières, ont récemment publié un document soulignant l'importance qu'elles accordent à la diversité dans leur conseil d'administration. En substance, elles prennent en compte la diversité lors de la recherche et la désignation des candidats au siège d'administrateur. Par diversité, elles entendent l'expérience et la formation ainsi que le sexe, la race, le groupe ethnique et d'autres facteurs.

Ces démarches sont positives mais ce qui est décevant, c'est qu'une seule de ces entreprises a mis en place une politique formelle de diversité dans son conseil.

Cependant, dans une étude du Conseil canadien pour la diversité administrative portant sur les 500 plus importantes entreprises du Canada, étude publiée il y a seulement quelques semaines, 16 % de ces entreprises déclarent que leur conseil a une politique sur la diversité des administrateurs. La différence est très probablement due à la localisation et au type des entreprises étudiées, mais je m'attends, avec cette plus grande transparence, à ce que les entreprises se mettent à adopter des politiques formelles avec des définitions plus spécifiques de la diversité.

La présence de femmes et de représentants des minorités dans des postes clés d'une entreprise démontre clairement aux employés, aux investisseurs et aux autres parties prenantes qu'elle prend au sérieux son engagement envers la diversité - qu'elle joint le geste à la parole.

Ceci est important parce que le conseil d'administration est en partie responsable de donner le ton au sommet et d'influencer la culture de l'organisation. Les équipes de direction qui voient que leur conseil d'administration s'est engagé sérieusement, au plus haut niveau, dans la voie de la diversité seront plus portées à adopter et faire partager cette focalisation dans toute l'organisation.

La question de fixer des quotas ou des objectifs par décret est sujette à controverse et elle a ses partisans et ses détracteurs.

Ce qui est positif dans tout cela, c'est qu'il existe un véritable mouvement pour sortir du statu quo.

Avec toutes ces données qui établissent une relation entre la diversité dans le conseil et la meilleure performance de l'entreprise, il est clair que les femmes devraient jouer un plus grand rôle dans les conseils. Pour les entreprises, la diversité est une stratégie pour gagner sur leurs marchés et jouir d'une rentabilité durable.

Nous regarderons maintenant les contributions spécifiques que les femmes apportent à la bonne gouvernance et nous finirons ensuite par les mesures que vous devrez prendre pour vous mettre vous-mêmes en position d'occuper un siège dans un conseil d'administration.

J'ai dit, plus tôt, que le rôle du conseil d'administration était : «d'agir en tant que fiduciaire, de superviser les opérations de l'entreprise au nom des actionnaires dans le meilleur intérêt de l'entreprise».

Donc, d'une manière globale, le conseil d'administration a pour mission de surveiller les activités d'affaires des organisations privées, publiques et de celles sans but lucratif et je ne vais pas essayer de préciser de façon plus spécifique l'éventail complet de toutes ces responsabilités. Mais soulignons cependant certaines d'entre elles :

Surveiller le leadership et participer aux prises de décision au plus haut niveau.
Évaluer l'efficacité du chef de la direction et des autres dirigeants.
S'assurer qu'un plan de succession est en place pour la poursuite du leadership.

En fin de compte, le conseil est responsable de la bonne santé financière de l'organisation afin de lui permettre de poursuivre ses ambitions.

À la Banque Scotia, une bonne gouvernance, basée sur l'ouverture, l'intégrité et la responsabilité est le fondement absolu du succès de nos activités à long terme.

La Banque Scotia est très fière d'être considérée comme un chef de file au chapitre des meilleures pratiques en matière de gouvernance, et nous travaillons sans cesse à renforcer nos politiques et nos procédures.

Notre force reconnue dans ce secteur a non seulement contribué à préserver notre stabilité lors des turbulences économiques, mais elle nous a aussi aidé à construire et à maintenir des relations solides et durables avec nos clients et les autres parties prenantes.

L'étude du Conference Board of Canada sur la diversité dans les entreprises du Dow Jones fournit des informations sur les qualifications les plus couramment utilisées par les conseils lorsqu'ils étudient une candidature à un siège d'administrateur.

Toutes ces entreprises identifient trois domaines d'expérience pour choisir un nouvel administrateur :

L'expérience en leadership
L'expérience dans le secteur d'activité de l'entreprise ou dans un secteur très similaire
L'expérience à l'international

Immédiatement après ces trois critères, 96 % des entreprises identifient :

L'expertise financière et comptable
L'expérience en dehors d'un conseil
L'expérience dans les relations gouvernementales, les politiques ou la réglementation

Une étude similaire sur les plus importantes qualités d'un administrateur a été conduite au Canada, en 2009, par l'Institut des administrateurs de sociétés. On a demandé à 429 administrateurs de différentes industries d'identifier les compétences et l'expérience qu'ils jugent les plus importantes chez un administrateur.

Voici les dix premières suivies du pourcentage d'administrateurs les ayant choisies :

Connaissances financières (83 %)
Indépendance d'esprit (77,2 %)
Expérience de la gouvernance (66,7 %)
Expérience de l'industrie (57,1 %)
Expérience dans des fonctions de direction (51,7 %)
Expérience en gestion du risque (45,5 %)
Expérience dans d'autres conseils (39,4 %)
Solidité des réseaux (22,4 %)
Expertise au niveau légal et réglementaire (17,7 %)
Expérience dans les ressources humaines (16,8 %)

Voici maintenant une autre perspective. Selon la Canadian Coalition for Good Governance, dont l'objet est de développer la performance des conseils d'administration, l'exigence primordiale en matière de gouvernance d'entreprise est que les administrateurs soient dotés de ces quatre attributs :

Qualité - ce qui englobe l'intégrité, la compétence, les connaissances, l'expérience de l'entreprise et de l'industrie et la motivation pour s'acquitter de ses devoirs dans l'intérêt à long terme de l'entreprise et de tous ses actionnaires.
Diversité - à savoir, un large éventail d'expériences, d'opinions et de formations ainsi qu'un niveau raisonnable de connaissance de l'entreprise et de ses activités.
Curiosité - c'est-à-dire, la volonté de s'interroger sur la gestion, ce qui permet une meilleure compréhension des risques et des avantages de tout plan d'action proposé et de ses conséquences sur la viabilité à long terme de l'entreprise.
Connaissance des exigences légales de ce rôle.

Pouvez-vous trouver là des exigences que les femmes ne pourraient satisfaire? En effet, il n'en existe aucune. Il n'y a aucune raison logique pour expliquer pourquoi il n'y a pas davantage de femmes dans les conseils d'administration.

De fait, ce sont les compétences plus spécifiquement féminines qui pourraient contribuer à enrichir les échanges et à améliorer la prise de décision.

Une étude publiée en octobre aux États-Unis par les Wellesley Centers for Women a découvert que les administratrices apportent à leur conseil trois types de contributions spécifiques que leurs homologues masculins seront moins portés à faire.

Les femmes sont plus portées à prendre en compte les préoccupations d'une plus grande frange des parties prenantes.
Les femmes font preuve de davantage de persévérance pour trouver les réponses aux questions difficiles.
Les femmes ont une approche de leadership plus collégiale grâce à une meilleure communication.

J'espère que vous retrouvez dans cette description. C'est ce type de contributions que vous apporterez en tant qu'administratrices.

Je voudrais rapidement vous parler d'une observation faite par un professeur associé à la London School of Economics dont le nom est Daniel Ferreira. Il disait que les administratrices ont un meilleur dossier de présence aux réunions du conseil. Et, fait intéressant, dans les conseils où siègent des femmes, les hommes ont aussi un meilleur dossier de présence, ce qui laisse suggérer que la présence de femmes dans un conseil inspire les hommes à prendre plus au sérieux leurs responsabilités d'administrateur.

Et à l'avenir, comme de plus en plus de femmes occuperont des sièges d'administratrice, plus de données seront réunies sur les effets positifs qu'exercent les femmes sur la gouvernance d'entreprise et en bout de ligne sur la performance des entreprises. Je suis persuadée que les résultats parleront d'eux-mêmes, que les conseils d'administration continueront à se diversifier et que la parité hommes-femmes deviendra un avantage concurrentiel pour les organisations prospères.

Le temps est maintenant venu pour les femmes d'apporter leur contribution à la bonne gouvernance et d'aider les organisations à récolter les bienfaits de la diversité et de l'inclusion dans les conseils, pour maximiser le potentiel de ses membres et contribuer aux résultats.

Les conseils devront aller chercher leurs candidats au-delà des membres de la haute direction et devront démontrer l'importance de la diversité des sexes des administrateurs en demandant à leur comité des candidatures de rechercher des candidates.

Les agences de recrutement devront ajouter la diversité à leurs critères de recherche et aller au-delà de leurs bassins habituels de candidats.

Il vous faudra continuer à développer vos qualités et vos compétences et vous positionner comme candidates avec des aptitudes et des connaissances uniques et précieuses.

Permettez-moi de vous donner quelques conseils sur ce que vous pouvez et devez faire aujourd'hui :

Assurez-vous que l'expérience et les connaissances que vous apportez à la table du conseil apportent une valeur ajoutée.
Focalisez sur les qualités uniques que les femmes apportent dans un conseil :
- La volonté de prendre en compte les préoccupations d'une plus grande frange des parties prenantes.
- Une plus grande persévérance pour trouver les réponses aux questions difficiles.
- Une approche de leadership plus collégiale grâce à une meilleure communication.
Faites l'effort de sortir de votre zone de confort et n'ayez pas peur de parler de vos talents et de vos accomplissements.
Trouvez-vous un mentor qui pourra vous aider à voir comment contribuer à la prise de décision. Un mentor lui-même administrateur pourrait être également très bénéfique.
Assurez-vous que votre réseau est le plus étendu possible pour que vous deveniez membre du réseau des personnes qui siègent dans des conseils.
Identifiez les conseils qui vous intéressent et quels sont les compétences et les profils de dirigeants recherchés par ces conseils - dotez-vous des compétences pertinentes.
Recherchez les opportunités dans les conseils d'organisations à but non lucratif, communautaires ou de petites entreprises - afin de développer et d'acquérir l'expérience de la pensée stratégique.
Cherchez un poste d'administrateur comme vous le feriez pour un emploi :
- Cherchez systématiquement à connaître les bonnes personnes.
- Développez des réseaux stratégiques.
- Parlez aux chasseurs de têtes, expliquez-leur ce que vous recherchez et quelles sont vos qualifications.

C'est à vous de faire valoir vos talents et de continuer à les développer- en saisissant les opportunités disponibles et en en créant de nouvelles où c'est possible.

Alors que le monde commence à se remettre de la pire crise depuis la grande dépression, nous affrontons notre plus grand défi - et plus grande opportunité - depuis des décennies.

Nous savons que la bonne gouvernance d'entreprise va devenir d'une importance critique, non seulement pour le succès des entreprises - mais aussi pour la santé et la stabilité de l'ensemble de l'économie mondiale.

Le temps est venu où nous avons besoin des meilleurs et des plus brillants d'entre nous pour prendre les plus importantes décisions. Diverses perspectives et différentes forces engendrent des discussions productives et, plus important encore, conduisent aux bonnes décisions. Aussi, le moment est venu où nous devons capitaliser sur les contributions que les femmes peuvent apporter.

Je ne saurais trop vous inciter toutes à voir grand, à agir avec audace pour récolter les récompenses que vous apportera votre siège à la table du conseil d'administration.

Merci.