En un an seulement, la carrière de Lily Macream a pris son envol.
Elle a gravi les échelons à la Banque Scotia au cours des 24 dernières années. D’abord conseillère en finances personnelles, elle a ensuite dirigé un centre d’appels à Cornwall, en Ontario. Elle occupe désormais le poste de directrice principale, Service clientèle – Consultants et Service de soutien. Elle s’est alors demandé ce qu’elle pouvait faire pour passer au niveau supérieur.
Photo : Lily Macream
En mars dernier, Mme Macream a eu l’occasion de participer au nouveau programme mondial de parrainage DEI de la Banque et d’être parrainée par un haut dirigeant. L’objectif du programme est d’aller au-delà du mentorat. Les parrains soutiennent leur protégé pour les aider à progresser dans leur carrière.
Le programme a non seulement permis à Mme Macream d’élargir son réseau, mais lui a également donné davantage confiance en elle grâce au coaching et au soutien de la personne qui la parrainait.
« J’ai vraiment appris à me mettre plus de l’avant et à me sentir à l’aise de communiquer mes idées et de participer aux discussions, déclare-t-elle. Ce que j’ai appris dans le cadre du programme a véritablement élargi mes horizons. »
Mme Macream est l’une des 60 personnes ayant participé au programme de la Banque depuis sa première édition en 2022.
En 2020, la Banque Scotia a renouvelé ses objectifs en matière de DEI en mettant l’accent sur le soutien aux membres des groupes méritant l’équité pour leur permettre d’accéder à des postes de direction.
Le programme mondial de parrainage DEI a été lancé afin de soutenir ces objectifs et de promouvoir la stratégie mondiale de la Banque en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Son élaboration, qui s’est étalée sur six mois, a inclus des consultations auprès de diverses parties prenantes, comme des groupes de ressources pour les employés et des dirigeants, afin de déterminer la meilleure façon de créer un bassin de talents comportant une représentation diversifiée à tous les échelons de l’entreprise.
Le mentorat, où une personne expérimentée au sein d’une entreprise ou d’une autre institution fournit des conseils, est depuis longtemps monnaie courante. Toutefois, dans le cadre du parrainage, une personne favorise activement la carrière de ses protégés, en tirant parti de son propre capital social et de son influence.
Source : Programme mondial de parrainage DEI
« Le parrain est la personne qui accroît la visibilité de son protégé et le met en valeur en son absence, indique Shyama Venkateswar, directrice principale de la formation à Seramount, un cabinet de services-conseils en DEI qui collabore avec la Banque Scotia dans le cadre de ce programme. Le parrain fait bouger les choses. »
Mme Venkateswar ajoute que le parrainage est essentiel pour les employés issus de groupes sous-représentés (comme les Noirs, les personnes de couleur, les personnes handicapées, les Autochtones, les membres de la communauté LGBT+ et les femmes), car ils n’ont généralement pas accès à ces réseaux clés de personnes qui détiennent le pouvoir.
Les données montrent que les talents issus de groupes méritant l’équité se situent en dehors de ce cercle.
« Comment briser les rangs et entrer dans ce cercle? Cela ne peut se faire que par le biais du parrainage et d’une plus grande visibilité. Quelqu’un doit tendre la main et dire : "Allez, viens avec nous" », ajoute Mme Venkateswar.
Les gens trouvent généralement des mentors et des parrains par l’intermédiaire de collègues qu’ils connaissent ou avec lesquels ils sont en contact de manière organique, ce qui limite l’accès à ces réseaux.
En 2020, une étude réalisée par Coqual, un groupe de réflexion mondial à but non lucratif fondé pour lutter contre les préjugés et mettre en évidence les obstacles à l’avancement des groupes sous-représentés, a montré que 71 % des parrains sont du même sexe ou de la même race que leurs principaux protégés.
Le groupe de réflexion appelle ce phénomène le syndrome du « mini-moi », où les parrains sont plus enclins à choisir des protégés qui leur sont familiers.
Source : Programme mondial de parrainage DEI
Le programme de parrainage de la Banque Scotia vise à renverser ce biais en utilisant des données pour jumeler des dirigeants avec des personnes très performantes issues de groupes méritant l’équité.
Les protégés sont sélectionnés selon une approche axée sur des données provenant du sondage mondial sur la diversité de la Banque Scotia. Ce sondage à participation volontaire vise à mieux connaître la diversité de la représentation chez les employés dans chaque région où la Banque est présente. De plus dans le cadre du sondage, les employés peuvent choisir de participer à des initiatives d’inclusion.
Les parrains et les protégés répondent ensuite à une série de questions sur leurs objectifs et leurs valeurs afin de créer des duos en fonction de ces données, plutôt que de milieux ou de démographies similaires.
« Nous devons prendre les devants et jumeler les gens avec une personne qui ne leur ressemble pas, mais qui occupe un poste de pouvoir à la Banque Scotia », affirme Denine Das, vice-présidente, Inclusion mondiale à la Banque Scotia.
Le mentorat est toujours important, en particulier en début de carrière. Toutefois, elle ajoute qu’il ne suffit pas, car les lacunes en matière de diversité sont tenaces.
« Le parrainage est aujourd’hui à l’honneur, car le mentorat a ses limites. Il n’a pas fait avancer les choses comme on s’y attendait, déclare Mme Das. Mais nous savons que le parrainage y arrive, parce qu’il ouvre des portes et offre des accès dont nous ne soupçonnions même pas l’existence. »
À titre d’exemple, les résultats de Coqual montrent que parmi les personnes de couleur, 34 % de celles qui n’ont pas de parrain se déclarent satisfaites de leur cheminement professionnel, contrairement à 56 % de celles qui en ont un.
Jusqu’à présent, les protégés du programme de parrainage de la Banque Scotia proviennent de la Gestion de patrimoine mondiale, du Réseau canadien et de l’Exploitation globale. Une autre cohorte de parrains et de protégés dans chaque secteur d’activité participera au programme au cours de l’année.
Source : Coqual
Outre les rencontres régulières entre parrains et protégés, le programme comprend des séances de formation. C’est là que les protégés acquièrent des compétences, comme apprendre à faire une présentation éclair et à réseauter de manière virtuelle. Les parrains apprennent quant à eux diverses notions, comme les compétences culturelles et la façon d’être un allié efficace.
« Nous avons donné aux parrains et aux protégés toutes les ressources dont ils ont besoin pour se sentir pleinement confiants dans ces conversations », indique Mme Das.
Les résultats des premiers sondages menés auprès des participants sont prometteurs. Parmi les protégés de la cohorte de Gestion de patrimoine mondiale, 31 % déclarent avoir reçu une promotion depuis. (Les données pour les groupes du Réseau canadien et de l’Exploitation globale seront connues plus tard cette année.) En outre, 94 % des protégés ont indiqué qu’en général le programme a eu une incidence positive sur leur carrière et leur perfectionnement personnel. Et 81 % ont déclaré que leur parrain les avait mis en valeur, avait établi des contacts en leur nom et leur avait donné de la visibilité. Le programme a également été bénéfique pour les parrains : 92 % d’entre eux ont affirmé qu’il leur a permis d’apprendre à devenir de meilleurs alliés.
De plus, 92 % des participants ont déclaré que leur jumelage était réussi.
Au début, Mme Macream n’était pas certaine de pouvoir s’adapter à son parrain, Fabian Goncalves Ambielle, vice-président, Fraudes, Opérations internationales à la Banque Scotia.
« Je me demandons ce que nous avions en commun, dit-elle en se rappelant ses premières impressions. Mes défis en tant que femme noire étaient tout simplement différents des siens. Je pensais que les commentaires que j’allais recevoir ne seraient pas sentis. »
Photo : Fabian Goncalves Ambielle
Il s’avère qu’ils ont beaucoup plus de choses en commun qu’elle ne le pensait. Par exemple, tous deux terminaient leur MBA pendant le programme de parrainage, ce qui les a rapprochés.
« Fabian écoutait plus qu’il ne parlait, et lorsqu’il parlait, c’était très pertinent. L’expérience a été extraordinaire. »
M. Goncalves Ambielle, qui travaille à la Banque Scotia depuis 22 ans, s’est porté volontaire pour participer au programme mondial de parrainage DEI parce qu’il souhaitait donner au suivant. Il a eu des mentors, mais il n’a jamais eu accès à un programme de parrainage comme celui-ci.
« Je dois essayer de changer les choses pour la relève, déclare M. Goncalves Ambielle. C’est ce qui m’a motivé. »
Il n’était pas certain que son jumelage avec Mme Macream allait fonctionner au début.
Il se rappelle ce qu’il pensait à ce moment-là : « Je suis un homme latino-américain vivant au Canada et j’ai travaillé toute ma vie dans le secteur des Opérations internationales. Je ne suis pas sûr de pouvoir offrir quelque chose d’utile à Lily. J’avais complètement tort. »
Au fil du temps, le duo a tissé des liens étroits et communique ensemble encore souvent, même après la fin du programme de neuf mois.
« Avant ce programme, je n’avais jamais entendu quelqu’un parler en ma faveur et je n’avais jamais compris l’importance que cela revêt, dit Mme Macream. C’était une expérience exceptionnelle. »
La Banque Scotia prévoit d’étendre le programme à d’autres secteurs d’activité.
« Nous mettons de l’avant des personnes qui n’ont peut-être jamais eu le projecteur sur eux auparavant, ou qui auraient dû l’avoir, mais qui n’ont pas eu cette chance », déclare Mme Das. « Outre l’avancement de la carrière, l’expérience renforce le sentiment d’appartenance des employés et accroît la fidélisation. »
Mme Das indique que le but ultime est d’intégrer pleinement le parrainage dans la culture de l’entreprise.
« Mon rêve est que les futurs parrains ressemblent aux protégés d’aujourd’hui. »